La démission silencieuse, à la française

Après le "Grand Départ", le "Quiet Quitting" est le nouveau buzzword " qui agite les réseaux sociaux et le monde des Ressources Humaines.

Alors, qu'est-ce que ce "quiet quitting" revendiqué par un nombre croissant d'employés ? Pourquoi est-il important de surveiller ce phénomène ? Et quelles sont les solutions pour remédier au "Quiet Quitting" ?

Pour le savoir, lisez attentivement ce qui suit.

Qu'est-ce que le Quiet Quitting?

Quoi qu'il en soit, cette expression popularisée par les utilisateurs de TikTok à l'été 2022 désigne une forme de désengagement au travail.

"Quiet quitting" : définition

Plus précisément, le quiet quitting peut être défini comme un employé qui ne fait que ce qui est recommandé par sa fiche de poste, sans aucun effort supplémentaire.

Les quiet quittersrespectent ainsi scrupuleusement leurs horaires de travail et leurs missions, mais ne s'impliquent pas, refusant toutes les tâches qui dépassent leurs attributions.

Il est hors de question pour eux de rester tard pour finir un dossier, de faire le travail d'un collègue surchargé ou d'empiéter sur leur pause déjeuner pour assister à une réunion.

Un phénomène déjà répandu

Comme le suggèrent les nombreuses vidéos publiées sur TikTok, cette volonté de « faire le minimum » se répand chez les employés.

Selon Gallup, d'ici le deuxième trimestre 2022, un employé américain sur deux sera un « quiet quitter ».

En France, la situation pourrait être encore plus préoccupante. Selon Gallup, en 2022, seuls 6 % des employés français seront engagés dans leur travail.

Une tendance multifactorielle

Ce manque d'investissement et de motivation est dû à plusieurs facteurs, notamment :

• Une augmentation des cas de souffrance psychologique avec 41 % des employés français en état de détresse psychologique et 34 % en situation de burn-out (source : Empreinte Humaine) ;

• De mauvaises pratiques managériales (manque de reconnaissance et de soutien, charge de travail excessive, objectifs peu clairs, etc.) qui multiplient par 4 la probabilité de « quiet quitting » chez les employés (source : Harvard Business Review) ;

• Des salaires que 7 employés français sur 10 jugent trop bas compte tenu de l'augmentation du coût de la vie (source : Empreinte Humaine) ;

• Un équilibre vie professionnelle-vie personnelle que 65 % des Français jugent insatisfaisant (source : Robert Half) et un manque de temps pour déconnecter attribuable, en particulier, à un environnement de travail numérisé et accessible en permanence environnement de travail;

• Un sentiment de perte de sens dans un contexte de crise environnementale et climatique où 57% des salariés souhaiteraient contribuer aux enjeux de la transition écologique et sociale (source : Audencia et Make Sense).

"Quiet quitting" est donc un phénomène de désengagement significatif qui prend racine dans les dysfonctionnements du monde du travail.

Quels sont les risques du "Quiet Quitting" pour l'entreprise et ses salariés ?

Le quiet quitting est une réelle menace tant pour l'entreprise que pour ses salariés.

Une baisse de productivité  

Le quiet quitting se caractérise par une baisse de motivation, ce qui peut impacter la capacité d'innovation et la productivité de l'entreprise.

En effet, lorsqu'un collaborateur perd sa motivation, il est moins créatif, moins "percutant" et finalement moins efficace.

Selon une étude Gallup, les employés engagés sont 18 % plus productifs et 23 % plus rentables que les employés désengagés. Ces derniers représentent un manque à gagner important pour l'organisation.

Un risque de contagion

Le risque que le "Quiet Quitting" fait peser sur l'entreprise est d'autant plus important que le désengagement d'un collaborateur peut rapidement se propager.

Et pour cause, qu'ils travaillent au même bureau ou à distance, les collègues d'un "Quiet quitter"peuvent être affectés par le faible moral et le manque d'implication de ce dernier.

Surtout, les collègues d'un "quiet quitter" peuvent être mis en difficulté par la surcharge de travail qu'ils doivent assumer en raison du désinvestissement de ce dernier. Un véritable "effet domino" est ainsi mis en marche.  

Un déclin de la marque employeur

Enfin, le déclin de la motivation des équipes peut avoir une influence négative sur la marque employeur.

En effet, les collaborateurs (salariés, stagiaires, apprentis, etc.) qui ont ou ont eu une mauvaise expérience au sein de l'organisation en véhiculent une image dégradée.

Comme nous pouvons le constater, les conséquences du Quiet quitting pour l'entreprise et ses parties prenantes sont donc potentiellement importantes. Alors, comment remédier à ce phénomène ?

Quelles solutions peuvent être mises en place pour lutter contre le "Quiet Quitting" ?

Il existe de nombreuses solutions qui peuvent être mises en place pour contrer la démission silencieuse. Voici les principales :

Rétablir le dialogue avec les collaborateurs

La première étape consiste à rétablir le dialogue avec les collaborateurs.

L'objectif : évaluer leur degré de satisfaction et travailler ensemble pour trouver des solutions à leurs éventuels griefs. Pour éviter d'être tentés par la démission silencieuse, les collaborateurs doivent pouvoir exprimer leurs préoccupations avant que leur situation ne dégénère.

En tant que manager, il est donc nécessaire de planifier des entretiens individuels avec chaque membre de votre équipe. Ces discussions vous permettront d'identifier les points de blocage (envie d'évoluer, charge de travail excessive, détérioration de la santé mentale, etc.) et de rechercher des réponses pertinentes.

Mais ce n'est pas tout. Le management et les RH peuvent également utiliser les outils numériques à leur disposition (Microsoft Teams par exemple) pour créer des enquêtes afin de « prendre la température » des effectifs.

Que puis-je faire pour me sentir bien dans mon poste ? Quelle formation me donnerait plus de confiance ? Sur quel sujet aimerais-je travailler ? Autant de questions qui peuvent être posées aux collaborateurs afin de comprendre et d'anticiper leurs attentes.

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Assurer l'équilibre vie pro/vie perso

Un autre point clé dans la prévention de la démission silencieuse est la préservation de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Cela peut se faire en établissant de nouvelles règles de travail, telles que l'interdiction des e-mails en dehors des heures de bureau ou l'exigence de pauses régulières.

Cela peut aussi prendre la forme d'une véritable réorganisation du travail avec l'introduction de la semaine de quatre jours ou la mise en place du télétravail, par exemple.

Là encore, la technologie peut soutenir la stratégie de l'entreprise. Avec la plateforme Viva Insight, l'employeur peut, par exemple, définir des plages horaires durant lesquelles les collaborateurs ne seront pas dérangés par des notifications.

Adopter de bonnes pratiques managériales

Comme mentionné précédemment, le management joue également un rôle majeur dans l'engagement ou le désengagement des collaborateurs.

Pour éviter le désengagement des collaborateurs, il est donc nécessaire de bannir les mauvaises pratiques managériales telles que le micro-management, le manque de disponibilité, des instructions peu claires ou le manque de reconnaissance.

Au contraire, les managers doivent être à l'écoute, définir des objectifs clairs et responsabiliser les collaborateurs en les impliquant dans les décisions, en encourageant l'initiative et en leur donnant le droit à l'erreur.

Surtout, les managers doivent contribuer activement à l'émergence d'une véritable culture du feedback, et en particulier de feedback positif. Pour ce faire, ils ne doivent pas hésiter à féliciter leurs coéquipiers lorsqu'ils réussissent une mission, mais aussi lorsqu'ils font une proposition intéressante ou déploient une méthode de travail ingénieuse.

Les solutions numériques peuvent bien sûr aider les managers à améliorer leurs pratiques. Dans le cadre d'un projet, l'utilisation de Microsoft Teams leur permettra, par exemple, de transmettre des instructions de manière claire, mais aussi de donner de la reconnaissance facilement (notamment grâce aux badges « compliments » disponibles depuis l'éditeur de texte de Teams).

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Meilleur partage de la valeur créée

Enfin, la question de l'argent est bien sûr au cœur des préoccupations de nombreux quiet quitters, et ce d'autant plus dans une période marquée par une forte inflation et une baisse du pouvoir d'achat des ménages.

De nombreux quiet quitters réclament ainsi un salaire à la hauteur de leurs efforts, sans quoi ils ne s'investiront pas dans leur travail.

Pour remédier au quiet quitting, il est donc pertinent d'assurer un meilleur partage de la valeur créée par l'organisation.

Cela peut prendre la forme d'une augmentation de salaire, mais aussi l'attribution de primes, notamment des primes de participation. Ces dernières sont particulièrement pertinentes, car elles sont liées aux résultats de l'entreprise, et donc aux efforts fournis collectivement par les salariés...

Le quiet quitting en France : ce qu'il faut savoir

Bien que pas totalement inédit, le phénomène de quiet quitting qui touche actuellement la France inquiète les employeurs.

Et pour cause, cette vague de désengagement reflète un réel mal-être au travail, touche un très grand nombre de salariés et a de lourdes conséquences pour l'entreprise.

Il existe cependant diverses solutions au problème du "Quiet quitting". Ces solutions peuvent largement s'appuyer sur la technologie, et plus particulièrement sur la Digital Workplace, pour créer un environnement de travail motivant et engageant.