Après le "Grand Départ", le "Quiet Quitting" est le nouveau buzzword " qui agite les réseaux sociaux et le monde des Ressources Humaines.
Alors, qu'est-ce que ce "quiet quitting" revendiqué par un nombre croissant d'employés ? Pourquoi est-il important de surveiller ce phénomène ? Et quelles sont les solutions pour remédier au "Quiet Quitting" ?
Pour le savoir, lisez attentivement ce qui suit.
Qu'est-ce que le Quiet Quitting?
Quoi qu'il en soit, cette expression popularisée par les utilisateurs de TikTok à l'été 2022 désigne une forme de désengagement au travail.
"Quiet quitting" : définition
Plus précisément, le quiet quitting peut être défini comme un employé qui ne fait que ce qui est recommandé par sa fiche de poste, sans aucun effort supplémentaire.
Les quiet quittersrespectent ainsi scrupuleusement leurs horaires de travail et leurs missions, mais ne s'impliquent pas, refusant toutes les tâches qui dépassent leurs attributions.
Il est hors de question pour eux de rester tard pour finir un dossier, de faire le travail d'un collègue surchargé ou d'empiéter sur leur pause déjeuner pour assister à une réunion.
Un phénomène déjà répandu
Comme le suggèrent les nombreuses vidéos publiées sur TikTok, cette volonté de « faire le minimum » se répand chez les employés.
Selon Gallup, d'ici le deuxième trimestre 2022, un employé américain sur deux sera un « quiet quitter ».
En France, la situation pourrait être encore plus préoccupante. Selon Gallup, en 2022, seuls 6 % des employés français seront engagés dans leur travail.
Une tendance multifactorielle
Ce manque d'investissement et de motivation est dû à plusieurs facteurs, notamment :
- Une augmentation des cas de souffrance psychologique avec 41 % des employés français en état de détresse psychologique et 34 % en situation de burn-out (source : Empreinte Humaine) ;
- De mauvaises pratiques managériales (manque de reconnaissance et de soutien, charge de travail excessive, objectifs peu clairs, etc.) qui multiplient par 4 la probabilité de « quiet quitting » chez les employés (source : Harvard Business Review) ;
- Des salaires que 7 employés français sur 10 jugent trop bas compte tenu de l'augmentation du coût de la vie (source : Empreinte Humaine) ;
- Un équilibre vie professionnelle-vie personnelle que 65 % des Français jugent insatisfaisant (source : Robert Half) et un manque de temps pour déconnecter attribuable, en particulier, à un environnement de travail numérisé et accessible en permanence environnement de travail;
- Un sentiment de perte de sens dans un contexte de crise environnementale et climatique où 57% des salariés souhaiteraient contribuer aux enjeux de la transition écologique et sociale (source : Audencia et Make Sense).
"Quiet quitting" est donc un phénomène de désengagement significatif qui prend racine dans les dysfonctionnements du monde du travail.
Quels sont les risques du "Quiet Quitting" pour l'entreprise et ses salariés ?
Le quiet quitting est une réelle menace tant pour l'entreprise que pour ses salariés.
Une baisse de productivité
Le quiet quitting se caractérise par une baisse de motivation, ce qui peut impacter la capacité d'innovation et la productivité de l'entreprise.
En effet, lorsqu'un collaborateur perd sa motivation, il est moins créatif, moins "percutant" et finalement moins efficace.
Selon une étude Gallup, les employés engagés sont 18 % plus productifs et 23 % plus rentables que les employés désengagés. Ces derniers représentent un manque à gagner important pour l'organisation.
Un risque de contagion
Le risque que le "Quiet Quitting" fait peser sur l'entreprise est d'autant plus important que le désengagement d'un collaborateur peut rapidement se propager.
Et pour cause, qu'ils travaillent au même bureau ou à distance, les collègues d'un "Quiet quitter"peuvent être affectés par le faible moral et le manque d'implication de ce dernier.
Surtout, les collègues d'un "quiet quitter" peuvent être mis en difficulté par la surcharge de travail qu'ils doivent assumer en raison du désinvestissement de ce dernier. Un véritable "effet domino" est ainsi mis en marche.
Un déclin de la marque employeur
Enfin, le déclin de la motivation des équipes peut avoir une influence négative sur la marque employeur.
En effet, les collaborateurs (salariés, stagiaires, apprentis, etc.) qui ont ou ont eu une mauvaise expérience au sein de l'organisation en véhiculent une image dégradée.
Comme nous pouvons le constater, les conséquences du Quiet quitting pour l'entreprise et ses parties prenantes sont donc potentiellement importantes. Alors, comment remédier à ce phénomène ?
Quelles solutions peuvent être mises en place pour lutter contre le "Quiet Quitting" ?
Il existe de nombreuses solutions qui peuvent être mises en place pour contrer la démission silencieuse. Voici les principales :
Rétablir le dialogue avec les collaborateurs
La première étape consiste à rétablir le dialogue avec les collaborateurs.
L'objectif : évaluer leur degré de satisfaction et travailler ensemble pour trouver des solutions à leurs éventuels griefs. Pour éviter d'être tentés par la démission silencieuse, les collaborateurs doivent pouvoir exprimer leurs préoccupations avant que leur situation ne dégénère.
En tant que manager, il est donc nécessaire de planifier des entretiens individuels avec chaque membre de votre équipe. Ces discussions vous permettront d'identifier les points de blocage (envie d'évoluer, charge de travail excessive, détérioration de la santé mentale, etc.) et de rechercher des réponses pertinentes.
Mais ce n'est pas tout. Le management et les RH peuvent également utiliser les outils numériques à leur disposition (Microsoft Teams par exemple) pour créer des enquêtes afin de « prendre la température » des effectifs.
Que puis-je faire pour me sentir bien dans mon poste ? Quelle formation me donnerait plus de confiance ? Sur quel sujet aimerais-je travailler ? Autant de questions qui peuvent être posées aux collaborateurs afin de comprendre et d'anticiper leurs attentes.
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Assurer l'équilibre vie pro/vie perso
Un autre point clé dans la prévention de la démission silencieuse est la préservation de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.La démission silencieuse et la lutte contre ce phénomène.
Cela peut se faire en établissant de nouvelles règles de travail, telles que l'interdiction des e-mails en dehors des heures de bureau ou l'exigence de pauses régulières.
Cela peut aussi prendre la forme d'une véritable réorganisation du travail avec l'introduction de la semaine de quatre jours ou la mise en place du télétravail, par exemple.
Là encore, la technologie peut soutenir la stratégie de l'entreprise. Avec la plateforme Viva Insight, l'employeur peut, par exemple, définir des plages horaires durant lesquelles les collaborateurs ne seront pas dérangés par des notifications.
Adopter de bonnes pratiques managériales
Comme mentionné précédemment, le management joue également un rôle majeur dans l'engagement ou le désengagement des collaborateurs.
Pour éviter le désengagement des collaborateurs, il est donc nécessaire de bannir les mauvaises pratiques managériales telles que le micro-management, le manque de disponibilité, des instructions peu claires ou le manque de reconnaissance.
Au contraire, les managers doivent être à l'écoute, définir des objectifs clairs et responsabiliser les collaborateurs en les impliquant dans les décisions, en encourageant l'initiative et en leur donnant le droit à l'erreur.
Surtout, les managers doivent contribuer activement à l'émergence d'une véritable culture du feedback , et en particulier de feedback positif. Pour ce faire, ils ne doivent pas hésiter à féliciter leurs coéquipiers lorsqu'ils réussissent une mission, mais aussi lorsqu'ils font une proposition intéressante ou déploient une méthode de travail ingénieuse.
Les solutions numériques peuvent bien sûr aider les managers à améliorer leurs pratiques. Dans le cadre d'un projet, l'utilisation de Microsoft Teams leur permettra, par exemple, de transmettre des instructions de manière claire, mais aussi de donner de la reconnaissance facilement (notamment grâce aux badges « compliments » disponibles depuis l'éditeur de texte de Teams).
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Meilleur partage de la valeur créée
Enfin, la question de l'argent est bien sûr au cœur des préoccupations de nombreux quiet quitters, et ce d'autant plus dans une période marquée par une forte inflation et une baisse du pouvoir d'achat des ménages.
De nombreux quiet quitters réclament ainsi un salaire à la hauteur de leurs efforts, sans quoi ils ne s'investiront pas dans leur travail.
Pour remédier au quiet quitting, il est donc pertinent d'assurer un meilleur partage de la valeur créée par l'organisation.
Cela peut prendre la forme d'une augmentation de salaire, mais aussi l'attribution de primes, notamment des primes de participation. Ces dernières sont particulièrement pertinentes, car elles sont liées aux résultats de l'entreprise, et donc aux efforts fournis collectivement par les salariés...
Le quiet quitting en France : ce qu'il faut savoir
Bien que pas totalement inédit, le phénomène de quiet quitting qui touche actuellement la France inquiète les employeurs.
Et pour cause, cette vague de désengagement reflète un réel mal-être au travail, touche un très grand nombre de salariés et a de lourdes conséquences pour l'entreprise.
Il existe cependant diverses solutions au problème du "Quiet quitting". Ces solutions peuvent largement s'appuyer sur la technologie, et plus particulièrement sur la Digital Workplace, pour créer un environnement de travail motivant et engageant.
3. Rationalisez votre stratégie de digitalisation
La rationalisation de la stratégie de digitalisation est cruciale pour le succès d'une transformation numérique. D'une part, elle limite les ressources investies dans le projet aux éléments utiles. D'autre part, elle diffuse la transformation numérique au fil du temps, permettant aux employés de s'adapter.
De plus, la prolifération d'outils augmente le risque que certains logiciels soient relégués au second plan et progressivement oubliés.
Opter pour des outils intégrés à vos solutions existantes peut donc être une stratégie gagnante. Par exemple, Jint s'intègre à votre environnement de travail Microsoft. Ainsi, vous rationalisez votre investissement. Un autre exemple d'intégration est Klaxoon, qui propose une suite d'outils collaboratifs. L'interopérabilité entre Klaxoon et la suite Office 365 vous permet d'accéder aux outils directement depuis Microsoft Teams.
Une chose est certaine, on ne peut pas tout faire en même temps. Choisir ses combats est donc essentiel.
Rappelez-vous, la rationalisation ne signifie pas de rogner sur l'expérience utilisateur! L'objectif est toujours de créer une expérience fluide et de donner aux utilisateurs un sentiment de simplicité. Cela nous amène au point suivant.
4. Faites simple
Ciblez les besoins primaires de vos équipes avec une grande précision. Cela vous permettra de créer un écosystème d'outils adaptés à leur réalité sur le terrain. L'adoption sera optimale et la gestion du changement sera la plus fluide dans ces conditions.
Pour la Digital Workplace, les choses simples sont souvent les meilleures. Elles sont plus efficaces car elles peuvent être déployées plus facilement dans vos unités d'affaires et parce que la satisfaction des utilisateurs est plus élevée lorsqu'elles sont faciles à prendre en main.
N'hésitez pas à anticiper les usages et à choisir des outils qui seront faciles à faire évoluer lorsque de nouveaux besoins émergeront.
C'est aussi ça la simplicité : agilité.
5. Agir avec agilité
Lorsqu'un projet est mis en œuvre sur le long terme, les besoins initiaux peuvent évoluer. Les besoins des utilisateurs changent et la demande formulée au début du projet est souvent différente de celle exprimée lors de la livraison.
La méthode agile permet d'apprendre de ses erreurs et d'ajuster rapidement le cap. Cette méthode met l'accent sur la collaboration et favorise l'autonomie de chacun. Comment faire ?
Dans la méthode agile, on avance par itération, en planifiant des actions pour seulement 2 ou 3 semaines. Cela apporte flexibilité et agilité. À chaque étape, vous êtes en mesure d'adapter votre développement aux retours des utilisateurs.
Les méthodes agiles sont avant tout une culture. Une culture qui met l'accent sur le partage et valorise les retours. Cette notion est importante, car elle nous permet de progresser et de nous améliorer.
Ne vous inquiétez pas, vous n'avez pas besoin de tout savoir faire. Si vous n'êtes pas expert de ce nouveau logiciel ou en conduite du changement, n'hésitez pas à demander de l'aide.
6. Faites-vous accompagner
L'intégration d'un outil numérique est tout aussi importante que la sélection de l'outil. L'intégration et la configuration de l'outil doivent répondre à vos attentes. L'accompagnement au changement est essentiel pour faciliter l'adaptation.
Une fois que vous avez choisi vos outils, votre stack technique, l'étape de l'intégration viendra.
C'est le travail des intégrateurs !
Leur rôle est de vous accompagner sur tous les aspects techniques, la mise en œuvre, la configuration, et aussi l'adoption par les utilisateurs finaux. L'intégrateur est comme un chef d'orchestre, qui mènera votre digitalisation de l'idée à la réalité.
C'est aussi là qu'intervient la conduite du changement. C'est une étape cruciale. En effet, une étude menée par Moovone montre que 67% des collaborateurs estiment que la direction ne prend pas en compte leurs retours et 63% déclarent ne pas avoir eu l'occasion de s'exprimer sur ce sujet. Ainsi, intégrer vos collaborateurs à la digitalisation est essentiel. Cela vous permettra de contourner un problème majeur : la résistance au changement.
7. Devenez autonome avec vos outils
Si l'accompagnement à la mise en place des outils est un point clé, devenir autonome est l'objectif ultime. En effet, il serait impensable de devoir faire appel à un prestataire externe pour la moindre demande. Profitez donc de l'accompagnement des intégrateurs pour vous former.
Sachez qu'un outil est en constante évolution. Pensez donc à vous tenir à jour de ses usages en vous formant constamment. S'abonner à la newsletter peut être un excellent moyen de vous tenir informé des mises à jour et des nouvelles fonctionnalités. Chez Jint, Clément Poulain, notre Product Owner, s'en charge. Il envoie un récapitulatif mensuel des actualités Jint aux utilisateurs.
8. Faites vivre vos outils
La pire chose qui puisse arriver après la mise en place de nouveaux outils est qu'ils ne soient pas utilisés. Pour faire vivre l'outil, il faut créer une communauté engagée. Ils peuvent s'entraider et pourront par la suite former d'autres collaborateurs.
N'hésitez pas à dédier quelques minutes à la présentation de vos nouveaux outils lors d'une réunion d'équipe. La convivialité est un excellent moyen d'aborder le changement.
9. Faites de vos collaborateurs des acteurs
Impliquer vos collaborateurs dans la mise en œuvre de votre transformation digitale est essentiel. Vous pouvez désigner des référents pour chaque outil. Par exemple, une communauté de référents pour la suite Office, une autre pour Yammer, etc. Ce sont des personnes qui développent une expertise spécifique et endossent une mission transversale supplémentaire.
En pratique, un annuaire d'entreprise est un excellent moyen de trouver des experts internes sur chaque sujet. Si les collaborateurs ont des questions, ils peuvent se tourner vers un membre de la communauté pour obtenir de l'aide.
Vous êtes prêt à relever le défi de la digitalisation de votre entreprise ! Et vous ? Quelle bonne pratique ajouteriez-vous à cette liste ?
À retenir
📌 Prioriser les actions importantes ;
📌 Écoutez et échangez avec vos collaborateurs;
📌 Codez votre transformation numérique;
📌 Faites simple;
📌 Adaptez-vous aux différents changements.
📌 Faites-vous accompagner.
📌 Soyez autonome sur les outils numériques
📌 Coconstruisez vos outils avec votre communauté
📌 Transformez vos collaborateurs
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